A sucessão de lideranças virou um dos principais desafios das empresas brasileiras, de acordo com uma pesquisa da Robert Half. O estudo mostra que 32% das organizações cogitam recorrer a ex-executivos para transferir conhecimento das gerações Baby Boomer e X para os chamados millennials e integrantes da geração Z.
O alerta ganha força com outro dado: 67% dos entrevistados da pesquisa “The Self-Disruptive Leader”, da Korn Ferry, acreditam que os líderes atuais não estão preparados para os desafios do futuro.
Em resposta, as empresas ampliaram investimentos em desenvolvimento. Segundo a Robert Half, as iniciativas mais adotadas são programas de liderança orientados por propósito (48%), aprendizado prático (48%) e ações que integram saúde mental e bem-estar aos treinamentos gerenciais (45%).
Para Marcos Ferreira, especialista em longevidade e pós-carreira, a aposentadoria não precisa encerrar a contribuição profissional. “Quando um executivo deixa a operação, leva conhecimento, contexto histórico e relacionamentos construídos ao longo de décadas. O desafio é manter esse capital intelectual próximo do negócio”, diz.
O advogado Sólon Cunha, especializado em relações trabalhistas e conselheiro de empresas, defende a criação de um “sistema orbital”, isto é, uma rede permanente que mantenha o profissional aposentado próximo da organização, em conselhos consultivos, mentorias, comitês ou projetos estratégicos.
O modelo, diz ele, precisa de propósito, limites e natureza jurídica claros. “Não se trata de prolongar o antigo vínculo de emprego, mas de construir uma nova forma de colaboração.”
O tema ganha relevância com o envelhecimento da força de trabalho apontado pelo IBGE. Na avaliação de Ferreira, o risco está nos desligamentos sem plano de transição. “As empresas mais preparadas serão aquelas capazes de conectar gerações e transformar a intergeracionalidade em vantagem competitiva.”
